ffcra:你需要知道什么

贾里德·w·艾伦

贾里德·w·艾伦

家庭第一个冠状病毒响应法

为了回应新型冠状病毒(Covid-19)爆发,房子和参议院通过了家庭第一冠心病响应法案(FFCRA),总统特朗普签署了法律。以下内容旨在让您对新法律及其对您的业务的影响有一个清晰的了解,而不必费力地阅读法案本身的细节。我们将一如既往地为您解答任何问题。

概述
新法律的目的是提供应对紧急病人的病假和薪酬家庭,医疗休假,以应对Covid-19。由于这为小企业创造了负担,因此FFCRA还为有资格提供的人提供豁免和税收抵免。此外,该法律还为粮食援助和失业方案提供了额外的资金,并解决了Covid-19测试的保险范围。本通知的重点是就业有关的规定及其对雇主的影响。

时机
《FFRCA》于2020年3月18日签署成为法律,福利必须在15天内开始生效(2020年4月2日)。FFCRA规定的福利将于2020年12月31日到期。

紧急的带薪休假
FFCRA为无法工作的员工创建“紧急支付假”,因为Covid-19以下列规定的方式之一影响了它们。如果员工有资格,他们可能会休息两周(10个工作日),仍有支付。

符合条件的事件
在下列情况下,雇员有资格享有紧急带薪休假:

  1. 它们受联邦,州或地方检疫或与Covid-19相关的孤立令。
  2. 他们在卫生当局或医疗服务提供者的指示下被隔离,以防止COVID-19的传播。
  3. 他们出现COVID-19症状,正在寻求诊断。
  4. 他们正在照顾受联邦、州或地方与COVID-19有关的检疫或隔离令约束的其他人,或在卫生当局或医疗保健提供者的指示下进行隔离,以防止COVID-19的传播。
  5. 由于Covid-19,他们正在为孩子或其他人提供照顾孩子或其他人。
  6. 他们正在遇到美国卫生和人类服务部(HHS)所指定的类似条件。

期间
全职员工有资格休假80小时。兼职员工员工有资格留下等于两周期内工作的平均小时数。

工资率
工资的比例取决于符合条件的事件(见上文)。符合资格的赛事1到3,最大可获得的福利为511美元/天,硬上限为5110美元。该员工符合以下最大限度的条件:

  • 员工的正常工资;
  • 《公平劳动标准法案》的规定最低工资;或
  • 州或地区的最低工资。

4至6号符合资格的赛事,最高可获得的福利为$200/天,硬上限为$2000。雇员可获得其正常工资、FLSA最低工资或州/地区最低工资的2/3,最高可达最高。

使适应
雇主和雇员均须遵守下列条件:

  1. 雇员
    1. 紧急带薪假不能从一年延续到下一年。
    2. 一旦雇员的下一个预定班次在他们不再有资格获得带薪时间后,就会尽快结束紧急情况。
    3. 员工不必找人掩盖他们。
    4. 员工可以使用紧急带薪假,然后再享受定期累积病假或PTO(如果有的话)。
    5. 紧急薪酬假期不会减少员工已经提供的员工已经提供。
  2. 雇主
    1. FFCRA信息必须在类似于其他就业相关规定的显着的地方发布。美国劳工部将提供一个例子。
    2. 雇主不得因雇员使用紧急带薪休假而对其采取任何不利的雇佣行为。
    3. 符合议价协议的雇主必须根据要求向会员发行预期金额。

异常
可以排除医疗保健工人和紧急响应者。
雇主少于50名员工的雇主可能会豁免美国劳工部长的许可。

FMLA支付假.
《FMLA》根据某些医疗或家庭情况保护工人。FFCRA修改包括12周的休假离开,保护失业对突发公共卫生事件当员工无法工作或远程由于学校或儿童看护设施关闭,或者个人不可用时由于COVID 19的预防措施。根据FMLA修正案,前两周的假期是无薪的,但可能包含在上面讨论的紧急带薪假期中,最后十周的假期如下所述。

好处
支付的FMLA休假与上面讨论的紧急情况休假不同。细节如下:
员工有资格根据他们的正常工作时间获得其正常工资的2/3。
福利上限为200美元/天,或累计10,000美元加50天。
弹性工时员工有资格根据休假开始前六个月的平均工作时数,或者如果他们在过去六个月没有工作,他们被聘用时预计的工作时数。

合格
雇员必须已受雇至少30天,且因需要照顾因COVID-19突发公共卫生事件而关闭或无法照顾的18岁以下儿童而无法工作。

适用的雇主
FMLA的FFCRA修正案适用于雇主少于500名员工的雇主。

使适应
与紧急带薪假一样,雇主和雇员都必须遵守以下某些条件:

  1. 雇员
    1. 员工在休假前10天内,可以选择使用其他累计的带薪病假或PTO。
    2. 雇员必须在切实可行的情况下尽快通知雇主需要休假,而雇主可能要求雇员提供有关需要的文件。
  2. 雇主
    1. 与所有FMLA假期一样,一般要求是雇主必须在假期结束后恢复雇员的职位。
    2. 雇主不必支付雇员前10天的FMLA假期,但必须支付前10天假期后的每一天。(还要注意,即使雇主不需要根据FMLA支付工资,但根据FFCRA,雇员最有可能有资格享受这10天的紧急带薪休假)。
    3. 工会雇主必须为基金捐款,该基金将由联盟将其成员分发给其成员。

异常
医疗工作者和紧急响应者不符合条件。
如果美国劳工部长确定修正案将危及业务作为持续关注,则豁免雇员可能是豁免。
如果满足以下条件,则少于25名员工的雇主豁免休息后恢复员工到他们的立场:

  • 由于公共卫生紧急情况造成的经济条件,该职位不再存在;
  • 雇主会合理努力将员工恢复到具有同等薪酬和福利的类似立场;和
  • 如果上述失败,雇主会在休假结束后的一年作出合理的努力,让员工何时再次存在相当的位置。

假设——这对雇主意味着什么。
情景1 -员工被医生要求进行自我隔离。
根据FFCRA的带薪紧急休假规定,在两周的时间内,你将被要求按员工的常规工资支付10个工作日的工资,最高不超过511美元/天,最高不超过5110美元。

情景2 - 员工留下来关心一个家庭闭幕的孩子。
您将需要支付员工2/3的常规费率高达200美元/天的最大值,硬盘2,000美元,在FFCRA的有偿紧急休假条款下为期两周的工作日。
If the closure exceeds two weeks and the employee seeks FMLA leave, you will also be required to pay the employee 2/3 their regular rate up to a max of $200/day, with a hard cap of $10,000 under the FFCRA’s amendment of the FMLA.

雇主税收抵免
根据FMLA,雇主有资格获得税收抵免,以抵消紧急带薪假和带薪假的成本。不过,根据《减税和就业法案》(Tax reduction and Jobs Act),获得带薪家庭假和医疗假的雇主不能享受这种抵免。

FMLA支付税收抵免
在FMLA下休假可以通过额度雇主占雇主份额的税收抵免的100%。每日金额不能超过200美元,年内最高信贷额为100美元。

抵免额不能超过雇主在本季度缴纳的社会保障税份额,但任何超额的抵免额都可以用于为未来的税收多付。

紧急支付休假税收抵免
雇主可以每季度获得100%的薪资税收抵免所涵盖的应急缴纳休假,但每位雇员只收到紧急支付休假的最多10天。

与FMLA带薪休假一样,抵免额不能超过雇主在本季度缴纳的社会保障税份额,但超额部分可以在未来一段时间内适用。

COVID-19检测覆盖范围
除了上述情况外,FFCRA还没有与雇主的义务直接相关,但FFCRA要求所有健康保险计划,包括联邦资助方案,提供FDA批准的测试和与A相关的任何相关的办事处,紧急,ER或远程医疗访问Covid-19免费诊断。这意味着没有保费,没有共同支付,没有扣除药物等。